| 國(guó)企留人：一道待解的多元方程 |
|
| （作者: admin 來(lái)源:眾泰網(wǎng)ztsystem.cn 采編:admin 更新時(shí)間:2006-3-23 11:57:02 共有2831人次瀏覽） |
| |
【情景捕捉一】一位離職員工說(shuō)：“想另找地方檢驗(yàn)自己的能力”
“我之所以離職，一不是想當(dāng)官，二不為掙大錢(qián)，主要是想找個(gè)地方檢驗(yàn)一下自己有多大能力。”這是重慶一個(gè)發(fā)展中礦井的一位采礦工程師、某主掘隊(duì)的一名隊(duì)管人員在辦理離職手續(xù)時(shí)與主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的一番話。
1990年自西安礦院畢業(yè)到礦后，他先后擔(dān)任過(guò)實(shí)習(xí)技術(shù)員、隊(duì)長(zhǎng)、支書(shū)，一直在基層摸爬滾打。前段時(shí)間，他心中有個(gè)很別扭的結(jié)一直解不開(kāi)：論學(xué)業(yè)，自己是本科生，那些同自己一道參加工作的中專生都先后得到了礦上的重用和提拔，可自己怎么總沒(méi)動(dòng)靜？論實(shí)踐，自己在基層鍛煉了十余年；論經(jīng)驗(yàn)，處理了不少急、難、險(xiǎn)、困的重點(diǎn)工程；論管理，自己管理的主掘隊(duì)經(jīng)常獲各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的褒揚(yáng)。可為什么礦上就是不提供給自己更廣闊的平臺(tái)施展才能？為什么始終要把自己定位在一名基層管理者的位置上？雖然在基層掙了不少錢(qián)，但心中的理想目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，自己的才能無(wú)法施展，這是多么痛苦！
帶著尋找更大發(fā)展空間、更大人生舞臺(tái)的想法，這位主掘隊(duì)的管理者選擇了離職。
【情景捕捉二】一位辭職員工說(shuō)：“不想一輩子做襯紅花的綠葉”
“我不想當(dāng)一輩子綠葉，我也想做紅花，也想走上榮光的前臺(tái)，如果我不走，恐怕永遠(yuǎn)不能實(shí)現(xiàn)這些，所以我要離開(kāi)，去尋找一塊養(yǎng)分充足的土地。”這是從貴州工學(xué)院畢業(yè)的小何辭職前說(shuō)的話。他來(lái)到煤礦后進(jìn)了機(jī)關(guān)當(dāng)了一名技術(shù)人員，先后參加了很多大型工程設(shè)計(jì)。可每次的科技標(biāo)兵、能手表彰和每年的評(píng)先療休、晉級(jí)提拔等都與他無(wú)緣，在很多人眼里，他就永遠(yuǎn)是一片默默無(wú)聞襯托紅花的綠葉，是一個(gè)可有可無(wú)的小人物。直到小何辭職后企業(yè)遇到大型工程設(shè)計(jì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)們才感覺(jué)到離了小何工作進(jìn)展一步竟是這么難，才發(fā)現(xiàn)小何的價(jià)值。于是有人竟頗為驚訝地說(shuō)：“咦，真沒(méi)想到，企業(yè)培養(yǎng)了小何這么多年，怎么說(shuō)走就走了，對(duì)企業(yè)沒(méi)有一點(diǎn)感情！”
【筆者評(píng)說(shuō)】留人要留心
近年來(lái)，因人才流失而引發(fā)的企業(yè)“地震”經(jīng)常發(fā)生，對(duì)煤礦來(lái)說(shuō)，專業(yè)技術(shù)人才無(wú)疑是其稀缺資源，每年的流動(dòng)率大都在30%以上，國(guó)企似乎成了為他人做嫁衣的“黃埔軍校”。怎樣才能留住內(nèi)部的高素質(zhì)人才？這成了煤礦領(lǐng)導(dǎo)不得不面對(duì)的一個(gè)沉重話題。
讓我們看看2005年國(guó)有煤礦人才流失的一項(xiàng)專題調(diào)查情況分析吧：大多數(shù)跳槽的技術(shù)人才中，20%的人是因?yàn)槭杖雴?wèn)題，10%左右的人是因?yàn)槊禾啃袠I(yè)的高危風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，但有70%的人卻是因?yàn)橛X(jué)得煤礦缺少發(fā)展空間、感覺(jué)自己沒(méi)得到應(yīng)有的尊重和重視而離去；更有人直言不諱地說(shuō)：在現(xiàn)有的煤礦管理機(jī)制下，自己學(xué)不到什么新東西，即使學(xué)點(diǎn)新東西，也因企業(yè)對(duì)自己所學(xué)不感興趣致使最后自己?jiǎn)适d趣。據(jù)了解，該調(diào)查反映出的企業(yè)員工現(xiàn)狀，目前在很多企業(yè)都存在，卻又被很多企業(yè)所不了解，有些企業(yè)想用“一年長(zhǎng)一級(jí)工資”或是給一塊“奶酪”進(jìn)行激勵(lì)，卻因沒(méi)有對(duì)癥下藥而難收到實(shí)效。
應(yīng)該說(shuō)，收入對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)固然重要，因?yàn)槭杖胧且粋�(gè)人技術(shù)等級(jí)的經(jīng)濟(jì)量化標(biāo)準(zhǔn)，是一個(gè)人自身技術(shù)價(jià)值的體現(xiàn)。然而，收入?yún)s不是萬(wàn)能鑰匙，與其它一些要素比，很多技術(shù)員工則更看重企業(yè)尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境氛圍，看企業(yè)是否給自己提供了更廣闊的發(fā)展空間，企業(yè)要想真正留住技術(shù)人才，就需要做好這方面的工作，留人先留心。
首先，要從收入上給予技術(shù)員工充分的肯定，尤其是在年酬月薪上要按市場(chǎng)定價(jià)給予。比如松藻煤電公司，除了按員工不同的崗位設(shè)置不同的薪酬體系外，還推行了技術(shù)骨干崗位補(bǔ)貼，專業(yè)技術(shù)人員收入保底制。每年按技術(shù)員工的貢獻(xiàn)，評(píng)選一至五星級(jí)的星級(jí)人才和高技能人才，給予2500元～15000元不等的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，對(duì)技術(shù)員工的科研成果，小改小革、技術(shù)革新成果，按其創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的大小和推廣應(yīng)用范圍給予重獎(jiǎng)，真正提高技術(shù)人才的收入和待遇。
其次，關(guān)心技術(shù)員工的工作環(huán)境，把對(duì)知識(shí)的尊重和對(duì)技術(shù)員工的重視落實(shí)到行動(dòng)上，用制度加以保證。比如重慶打通二礦建立的領(lǐng)導(dǎo)與人才聯(lián)系慰問(wèn)制度，在保證礦領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)處處對(duì)技術(shù)員工的工作、生活、學(xué)習(xí)、家庭、婚戀等情況給予關(guān)心外，還監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)在技術(shù)員工生病、婚喪、出現(xiàn)家庭糾紛、有思想情緒、有流失苗頭時(shí)是否做到了“五必訪”。
第三，對(duì)技術(shù)員工的入黨、外出療休養(yǎng)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等給予政策上的適度傾斜，從軟環(huán)境上體現(xiàn)關(guān)心尊重。重煤集團(tuán)一位采礦的技術(shù)員工說(shuō)：我之所以能安心留在松藻煤電公司，是因?yàn)檫@里的領(lǐng)導(dǎo)尊重我，理解我，不僅幫我把愛(ài)人招進(jìn)企業(yè)，還為她解決了養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等問(wèn)題，讓我們沒(méi)有后顧之憂，在這樣的企業(yè)干一輩子，值！
|
|
|
|
|
|
|
|
您當(dāng)前位置: 電子人才網(wǎng)首頁(yè) >> HR資訊 >> 生活空間 >> 查看資訊信息 
HR資訊訂閱
設(shè)為首頁(yè)