| 提成款是勞動者的工資嗎? |
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| （作者: admin 來源:眾泰網ztsystem.cn 采編:admin 更新時間:2006-3-23 13:23:58 共有2828人次瀏覽） |
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案例：周華于2000年4月到一家公司工作，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定工資每月400元，工作期間工資按月發放。
2005年5月,周華提出辭職，該公司經研究同意其離職，雙方就業績工資提成簽訂了一份“承諾”，主要內容：1.周華提成款六項共計39937元。2.公司在收到合同款后半年內結算完周華提成，按前兩個月25％、中間兩個月35％、最后兩個月40％的比例支付。該公司在支付周華13678元提成款后，一直未支付剩余提成款，其主要理由是未收到合同款。雙方因此產生爭議。后周華提出仲裁申請，要求裁決該公司支付提成款。
意見：
提成款法律性質
工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的規定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。
按照工資的確定方式，工資可分為計時工資、計件工資、獎勵工資、津貼工資等。《關于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
由此可以看出，提成款即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是職工集體或個人的工資收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取的。這種計件工資形式主要適用于勞動成果難以用事先制定勞動定額的方式計算、不易確定計件單價的工作。如服務性工作、文藝演出等等。
此外，還有一些銷售企業也往往對企業的業務員采取基本工資加提成的工資分配方式。提成款是企業鼓勵業務員付出更多勞動的獎勵辦法，是用人單位應支付勞動者基本工資的重要補充。基本工資是固定的，而獎勵工資則因人而異。提成款是業務員在完成一定的推銷業務的基礎上對其超額部分的獎勵，屬業務員所享有基本工資以外所應得的勞動報酬。
提成制度和提成協議的性質
提成制度是指用人單位制定的有關提成款的內部規章制度。提成制度應該納入勞動合同的范疇。勞動合同系勞動者和用人單位簽訂的明確勞動權利和勞動義務的協議。企業的內部規章制度雖不是雙方自愿達成的協議，但其一旦經職工代表大會通過，即具有約束力，勞動者和用人單位均應當遵照執行。該制度實際上是對勞動合同的重要補充，應成為勞動合同內容的一部分。
當勞動合同的內容與內部制度的內容發生抵觸時，應當以勞動合同規定的內容為準；當二者的內容相一致或內部制度的內容超出了勞動合同的內容，但又不違反國家法律、法規的強制性規定時，該內部制度則應成為勞動合同的補充。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”提成制度是用人單位對其業務員的一種管理辦法，其目的在于占有市場和擴大銷路，鼓勵業務員推銷更多產品。業務員推銷更多產品不僅有利于企業的發展，也使自己從中獲利，符合《勞動法》及有關政策的規定精神。故該制度應當成為勞動合同的補充。
提成協議是指用人單位與勞動者之間在勞動合同之外另行簽訂有關提成款的協議。從性質上說，提成協議應該屬于勞動合同的附件。《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協議符合《勞動法》有關工資分配方式的規定。
那么，用人單位是否可以隨意規定提成制度或提成協議的有關內容呢？答案應該是否定的。根據《勞動法》和勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》，提成制度或者提成協議的有關內容，不得違反國家關于最低工資制度的強制性規定。《勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。舉例來說，假設本案中該公司與周華約定，周華每月計發工資以完成銷售3000元為前提，如果銷售達到3000元以上，則基本工資為600元，提成部分為超過3000元部分的10％，若周華每月未完成銷售3000元則當月不計發工資。那么，該約定就是違法的。
理由是：第一，周華所推銷的產品是該公司的產品，是否能被推銷出去、被社會所接受，這是公司的事情，不能把這種風險轉嫁給勞動者。第二，即使周華每月未完成3000元的銷售，但周華在工作期間畢竟提供了正常的勞動，依據《勞動法》與《最低工資規定》，周華應當獲取勞動報酬，作為勞動者應享受最低工資保障以維持本人的基本生活、工作及學習的需要。
在實踐中，許多企業中營銷人員占有很大比例，因此容易出現提成糾紛，各地制定的最低工資標準和提成制度是不發生沖突的。那么，處理這類糾紛時，需要注意的一點是，用人單位與勞動者簽訂的提成協議不能違反法律、法規關于最低工資制度的強制性規定，這是簽訂提成協議的基本原則。
據此，在周華與該公司提成糾紛一案中，周華的工資是基本工資（每月400元）加提成，應該說，該工資分配方式是符合法律規定的，周華與該公司關于“貨款收回后支付提成款”的約定也未違反法律的強制性規定，應屬有效。
作者：北京市高級人民法院民一庭法官 陳特 來源：浙江工人日報
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